40 éves pályakezdők?

40 éves pályakezdők?
Közzétéve: 2019.12.01 | Szerző: Majoros Tamás

Valóban a 40 az új 20? Hogyan alakul át a munkavállalók piaca az elkövetkező időszakban? Ezekre a kérdésekre keresem cikkemben a válaszokat.

Szakemberhiány.

A csapból is ez folyik, hogy rengeteg betöltetlen állás hever "parlagon", hogy hiány van tapasztalt, jó szakemberekből. Közben a generációm tagjai (40-es korosztály) meg nyavajog. Hogy "öreg", nem kell sehova, a fiatalokat keresik stb. De valóban így van ez? Miért gondolja sok munkavállaló (és esetleg pár potenciális munkáltató) hogy 40-50 éves korosztály életkora miatt már nem megfelelő, vagy nem hatékony? Esetleg kockázat? Egyáltalán tényleg így gondolkodnak a munkapiaci szereplők?

X, Y, Z generáció

Divatos, felkapott megnevezései különböző generációknak, de mit is jelentenek?

  • X generáció (1960–70-es évek)
  • Y generáció (1980–90-es évek)
  • Z generáció (2000-es évek)

Nyugdíjkorhatár

Jelenleg a nyugdíjkorhatár férfiak esetében 63 év, nők esetében ledolgozott 40 év. Ez a tervek szerint 2022-re emelkedni fog 65-re. Mit is jelent ez munkavállalás esetében? Egy 40 éves, munkát kereső, vagy karrierváltó személy még 20/25 évig aktív! Halló, mi akkor a gond a 40-esekkel? Hol a hosszú távra tervezés a munkáltató részéről? Elhiszi-e azt bárki, hogy ma felvesz egy Y, ne adj' Isten Z generációs munkavállalót, az 10-20 évig fog ott, annál a munkáltatónál dolgozni? Ugye hogy nem. Sőt, tovább megyek. Egy fiatal, munka világával ismerkedő személynél a korai, kezdeti időszakban elkerülhetetlenek azok a konfliktusok, problémák melyeket az "idősebb" generáció tagjai már jól tudnak kezelni. Vajon melyik generáció alkalmazása jár kevesebb "kockázattal", kisebb "megrázkódtatással"? Lakóhelyem vállalkozóival személyes beszélgetések során az utóbbi időben szinte mindig az a "vége" a munkavállalókról szóló eszmefuttatásoknak, hogy a legbiztosabb, legmegbízhatóbb munkaerő a 30 év felettiek. És hol marad az agilitás, a megújulni vágyás/tudás a 40-esekből? Tényleg el kell azt hinni, hogy az elkövetkező 20-25 év aktív munkában eltöltött időre nem érdemes, nem lehet megújulni? Újat tanulni, váltani? Ébresztő mindenkinek.

Ismert jelenség a fiatal munkavállalók fluktuációja. Agilisek, gyorsan váltanak. Nem tetszik a munka, a környezet, a főnök, a kollégák, a hangnem, a bér stb. és már viszlát! El is hagyta a "hajót". Az X generáció tagjai nehezebben mozdulnak, több "esélyt" adnak egy-egy munkahelynek, jobban megbecsülik azt. És adott esetben jobban él bennük a bizonyítási vágy mint a generációval fiatalabb kollégákban. Meg akarják mutatni mennyit érnek.

Karrierváltás

Vizsgáljuk most ezt meg a karrierváltók tekintetében is, különös tekintettel az IT világára. Természetesen bármilyen ágazatra értelmezhetőek az alábbiak, amennyiben a juniort egy a szakmát frissen kezdő, lényegében tapasztalatlan munkavállalóként (pályakezdő) definiáljuk. Tehát, a céghez egy junior fejlesztőt szeretnénk felvenni. Megvanak a jelöltek is, frissen végzett, diplomás (vagy okj-s, autodidakta stb.) huszonéves, illetve 40-es, önmagát saját szabadidejéből, család mellett átképző karrierváltó.

Itt álljunk is meg egy pillanatra. Nem vitás hogy nem kis elhivatottság, kitartás; az új, választott szakma iránti szeretet (legyen az egyébként bármely szakma) kell ahhoz hogy egy bizonyos korban, meglévő munka és társadalmi pozíció, család mellett valaki megtanuljon egy új dolgot, illetve hogy átképezze magát. Ez eleve egy olyan pont, amit nem tud az illető "kidomborítani" a CV-jében, és talán kisebb jelentőséget tulajdonítanak neki a HR-esek, cégvezetők mint amekkora az valójában.

A munkáltató szempontjából mindig is kockázatos egy junior felvétele. Teljesen mindegy milyen képességű, milyen szakmai színvonalon áll, bizony idő és pénz míg a csapat teljes jogú tagja lesz és mire pénzt fog termelni a vállalkozásnak. Nincsenek információim arról hogy jeleneleg egy junior felvétele esetén átlagosan hány munkában eltöltött évvel számol a munkáltató, de válalkozó ismerőseim, barátaim elmondásai alapján a fital munkavállalók gyorsabban fluktuálódnak, pár éves időintervallumon belül cserélődnek. Igen nagy a hajlandóság részülről a már korábban is említett váltásra, míg az X generáció tagjai ilyen szempontból "megbízhatóbbak". Tehát adódik a kérdés, hogy egy huszonéves munkavállaló feltétlen előnyt élvez egy idősebbel szemben egy pozíció megpályázása során? (Mondd, te kit választanál??)

Még mielőtt félreérthető lennék, sietek leszögezni hogy nem az Y, Z generációs munkavállalókat kritizálom! Változik a világ, a társadalmunk, a munkahelyek, elvárások stb. Ezeket a változásokat igen nehéz lekövetni mind munkáltatói, mind pedig munkavállalói szempontból. Egész egyszerűen arról van szó, hogy hibás elképzelés, döntés az a munkavállaló részéről, ha új munkaerő felvételénél a "huszonéves" kategória az ami feltétlen prioritást élvez. És hibás elképzelés, magatartás egy jelenleg 40-es munkavállaló részéről az, hogy ő már nem ért semmihez, nem tud váltani stb.

work change

Az elmúlt időszakban megfigyelhető hogy egyre többen váltanak karriert az X generáció tagjai közül, lépnek ki komfortzónájukból hogy valami másba, újba kezdjenek. Egyre aktívabb ez a korosztály, ha úgy tetszik egyfajta új típusú pályakezdő kategóriát létrehozva.

Szóval igen, véleményem szerint - hogy megválaszoljam a cikk elején feltett kérdésem is magamnak - bizonyos szempontból a 40 az új 20.

Google Inc.